בני זוג בעסק משותף – שותפים, מעסיקים או עובדים?
מאמר אורח מאת עו"ד טל שרון
בשנים האחרונות אנו רואים לא מעט זוגות שבוחרים לנהל יחד עסק משפחתי – בין אם מדובר בחנות קטנה, קליניקה משותפת, סטארט-אפ או חברה בע"מ. השילוב בין זוגיות לעסקים מביא עמו יתרונות רבים – אמון, מחויבות, גמישות – אך גם עלול להציב אתגרים משפטיים לא פשוטים, במיוחד כאשר היחסים האישיים עולים על שרטון.
אחת השאלות הבסיסיות שעולות במצב כזה היא: מהו המעמד של כל אחד מבני הזוג בעסק? האם הם שותפים שווים? האם אחד מהם הוא המעסיק והאחר הוא העובד? והאם זה משנה מבחינת זכויותיהם – במיוחד ברגע האמת, כשמדובר בפרידה או גירושין?
שותפות או יחסי עובד-מעסיק?
עצם העובדה שבני זוג עובדים יחד אינה יוצרת באופן אוטומטי הגדרה משפטית ברורה. בני זוג אינם נחשבים לשותפים בעסק רק כי הם נשואים, וגם לא בהכרח מתקיימים ביניהם יחסי עובד-מעסיק – אלא אם קיימים לכך סממנים ברורים.
לכן, חשוב לבחון את המציאות בפועל:
האם שני בני הזוג נושאים ברווחים ובהפסדים?
האם הם מקבלים החלטות עסקיות יחד?
האם הם בעלי מניות רשומים באותה חברה?
האם העסק רשום רק על שם אחד מהם, והאחר מקבל תלוש שכר חודשי כעובד?
האם באמת שניהם עובדים בפועל בעסק או שתלושי השכר אינם משקפים את המציאות בפועל?
למשל, אם אישה מועסקת בעסק של בעלה, מקבלת שכר, תלושים, זכויות סוציאליות ופועלת תחת הנחיות ניהוליות – סביר להניח שמדובר ביחסי עובד-מעסיק. לעומת זאת, אם שני בני הזוג שותפים פעילים בניהול העסק, ללא כפיפות או תלות ברורה, ייתכן שמדובר בשותפות עסקית – גם אם אין לכך הסכם פורמלי.
לכן, ההמלצה היא להגדיר מראש ובצורה ברורה את היחסים בין בני הזוג בעסק – ולא להניח שהדברים יתבהרו מאליהם "כשנגיע לזה". תיעוד, הסכמים, מבנה תאגידי נכון – כל אלה חשובים לא פחות מהאהבה.
התמרון בתלוש – ולמה הוא עלול לעלות ביוקר?
כאשר הכול מתנהל על מי מנוחות, קל לעגל פינות. בפועל, במקרים לא מעטים נעשים שימושים "יצירתיים" בתלושי השכר בתוך זוגיות עסקית. לעיתים מעלים את השכר של אחד מבני הזוג כדי לשפר תנאים – למשל לקראת חופשת לידה במטרה להגדיל את גובה דמי הלידה מהביטוח הלאומי. לעיתים מקטינים את השכר לקראת הליך גירושין – במטרה להקטין מזונות או לטעון לירידה ביכולת השתכרות.
יש גם מקרים שבהם מונפקים תלושי שכר פיקטיביים – כדי להראות הוצאות של העסק שלא באמת קיימות או לצבור זכויות סוציאליות פיקטיביות. מעבר לכך, שמדובר בהתנהלות בעייתית מבחינה חוקית, זה עלול להוות מכשול כאשר היחסים מתערערים, והצד "המעסיק" עלול למצוא את עצמו תחת איום בתביעה או בהלשנה לרשויות.
וכשמתגרשים? הזכויות הסוציאליות פשוט נעלמות
אחת הבעיות השכיחות שמתרחשות בפרידות של בני זוג שעבדו יחד, היא שזכויות העובד/ת כמעט ולא עולות לדיון. כשהמיקוד עובר לרכוש, נכסים, פנסיה, כתובה או מזונות – זכויות כמו פיצויי פיטורים, דמי הבראה או חופשות שנצברו – פשוט נשכחות.
כאן חשוב להדגיש: זכויות סוציאליות הן זכויות נפרדות. עצם זה שמדובר באישה או בעל שיש להם גם זכויות נוספות – כמו חלק ממניות בחברה או נכס משותף – לא אומר שאפשר לוותר על זכויותיהם כעובדים.
ההמלצה היא לבדוק:
האם התשלומים לאורך השנים בוצעו כנדרש?
האם הופקדו כספים לחשבון הבנק בהתאם לתלוש?
האם מגיעים פיצויים בגין פיטורים או התפטרות עקב הגירושין?
האם יש זכאות לדמי הבראה, ימי חופשה, או הפרשות חסרות לפנסיה?
ואת כל זה יש להכניס – בצורה ברורה – לתוך המשא ומתן או ההסכם בין הצדדים. ואם זה לא מתקבל בהסכמה? אפשר לפנות ליבת הדין לעבודה גם אם מתנהלים במקביל הליכים בבית המשפט לענייני משפחה בשל סמכותו היחודית בנושאי עבודה.
לסיכום
ניהול עסק זוגי דורש לא רק שותפות אישית אלא גם אחריות מקצועית. הגדרה ברורה של התפקידים, תיעוד מסודר של העסקה, שמירה על שקיפות והתנהלות תקינה ואפילו החתמה על הסכם עבודה או על תנאי העסקה (כפי שהחוק מחייב) – כל אלה ישמרו על הזכויות של שני הצדדים, גם אם חלילה תבוא פרידה.
והכי חשוב – לזכור שגם בתוך קשר קרוב, שבו יש אמון, אהבה ושותפות מלאה, חשוב לשים את הדברים על השולחן, באופן מקצועי וחוקי. כי כשזה קורה – מתגלה שלפעמים דווקא הסכמים ברורים הם אלה שמונעים סכסוכים כואבים בעתיד.
וובינר בהשתתפות עו"ד טל שרון
עורכת הדין טל שרון היא מגשרת מוסמכת ובעלת ניסיון רב במתן מענה משפטי מקיף בתחום המשפט האזרחי ודיני העבודה.
עו"ד שרון מייצגת לקוחות במגוון רחב של סכסוכים, לרבות סכסוכי עבודה, מחלוקות חוזיות, סכסוכים כספיים וכן סכסוכים בין חברות וארגונים.
בנוסף לייצוג המשפטי, עו"ד שרון מציעה גישור עסקי מקצועי במטרה לסייע לצדדים להגיע להסכמות ולפתור את המחלוקות בדרכי שלום.
ליצירת קשר עם עו"ד טל שרון